TRABAJO DE DERECHO LABORAL EN COLOMBIA
REALIZADO POR: YOLIMA MUÑOZ PUERTA
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL EN EL SISTEMA JURÍDICO COLOMBIANO
FAVORABILIDAD
FAVORABILIDAD
EL principio de favorabilidad indica que cuando coexistan
normas laborales de distinto origen, que regulan una misma materia y se aplican
a la solución del mismo caso, en este evento aplica la forma más favorable al
trabajador. Además, este principio genera la inescindibilidad y conglobamiento,
es decir, no se puede extraer de cada norma lo favorable y armar un nuevo texto;
solo se puede escoger una norma y aplicarla en su integridad.
In dubio pro operario.
El principio de in dubio pro operario indica la existencia
de una sola norma que admite dos o más interpretaciones diversas aplicables a
un eco concreto, entonces en este caso se toma la interpretación más favorable al
trabajador.
IRRENUNCIABILIDAD
Tiene desarrollo legal suficiente, con fundamento en el carácter de orden público que se reconoce a las normas de trabajo, vale decir que el cumplimiento de ellas es estimado como esencial para la conservación del orden social.
DERECHOS ADQUIRIDOS
De acuerdo con la doctrina, son aquellos que han ingresado al patrimonio del titular del derecho. Derecho adquirido pueden invocarse respecto de aquellos derechos laborales que el funcionario han consolidado durante su vinculo laboral.
MÍNIMO VITAL
El mínimo vital es, sin lugar a dudas, un principio constitución que debe ser garantizado por el estado. Consiste en mantener la capacidad adquisitiva de los trabajadores en aras de no desmejorar su calidad de vida; lo que se busca es dar la opción de progreso.
PRINCIPIOS Y DEBERES FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO
Los principios son, por consiguiente, mandatos de optimización que se caracterizan porque pueden ser cumplidos en diversos grados y porque la medida ordenada de su cumplimiento no solo depende de las posibilidades fácticas, sino también de las posibilidades jurídicas.
PRINCIPIOS Y DEBERES FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO
Los principios son, por consiguiente, mandatos de optimización que se caracterizan porque pueden ser cumplidos en diversos grados y porque la medida ordenada de su cumplimiento no solo depende de las posibilidades fácticas, sino también de las posibilidades jurídicas.PRINCIPIOS DE LIBERTAD DE TRABAJO
Este principio se refiere a la posibilidad de los trabajadores de desempeñarse en la actividad laboral que a su libre albedrío escoja desempeñar.
El estado debe ofrecer las garantías y los medios necesarios para quien termine la profesión de que se trate pueda ejercerla libremente.
PRINCIPIOS DE OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO
Este objetivo implica que cada uno de los individuos aporte su fuerza laboral, convirtiéndose esto en una obligación social adquirida por el individuo en pro de la comunidad.
PRINCIPIOS DE PROTECCIÓN DE TRABAJO
PRINCIPIOS DE PROTECCIÓN DE TRABAJO
La garantía ofrecida por parte del estado a fin de salvaguardar el desarrollo del trabajo, presentar los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos.
PRINCIPIO DE IGUALDAD DE DERECHO
PRINCIPIO DE IGUALDAD DE DERECHO
Se establece que todos los trabajadores deben ser tratados con la misma norma y garantías, sin que exista la posibilidad de preferencias y beneficios de unos frente a otros.
Son iguales y merecen la misma consideración, con independencia de la diversidad que entre ellas surge por motivos accidentales como la raza, el sexo, el color, el origen a las creencias.
PRINCIPIOS DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
PRINCIPIOS DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
Es uno de los fundamentales en el derecho del trabajo en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y de lo que surge de documentos o acuerdos debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los derechos. La prestación efectiva del trabajo por si sola es suficiente para derivar derechos en favor del trabajador, los cuales son necesarios para asegurar su bienestar, salud y vida.
PRINCIPIOS DE ESTABILIDAD
PRINCIPIOS DE ESTABILIDAD
Supone que el trabajador en desarrollo de su contrato de trabajo tiene derecho a que mientras se mantengan las causas que dieron origen al vinculo laboral puede continuar prestando sus servicios, salvo que el empleado de por terminado el contrato de trabajo, es pertinente aclarar que en este sentido, las normas son proteccionistas y se tiene en cuenta que ofrece una seguridad a cerca de la permanencia de determinados trabajadores
PRINCIPIOS DE FAVORABILIDAD
Permite dilucidar el conflicto de aplicación de dos o mas normas a un caso concreto, puede presentarse en dos situaciones, ya sea, en el evento que dos o mas artículos regulen una misma materia, o bien, en el caso en que un mismo artículo permita interpretaciones diferentes.PRINCIPIOS DE IRRENUNCIABILIDAD DE BENEFICIOS MÍNIMOS, Y MÍNIMO DE DERECHOS Y GARANTÍAS
Señala que todas y cada una de las disposiciones del ordenamiento laboral se dirigen a garantizar al trabajador. Un mínimo de derechos y garantías; señalando para tales efectos, una serie de principios fundamentales dirigidos al derecho del trabajo, los cuales encontramos el de remuneración mínima vital y móvil.
El mínimo vital ha sido definido en varios fallos como aquella porción de ingresos indispensables e insustituible para atender las necesidades básicas, permitir así una subsistencia digna de la persona y la familia.
LA CAPACITACIÓN, EL ADIESTRAMIENTO, Y EL DESCANSO NECESARIO
La capacitación consiste en la adquisición de conocimiento y el adiestramiento como la misma adquisición de conocimientos para hacer a el trabajador mas apto en el desempeño de la labor que normalmente corresponde, debe garantizarse a las personas con discapacidad el derecho a un trabajo acorde a sus condiciones de salud. El artículo 52 de la constitución nacional reconoce el derecho a la recreación,el deporte y la utilización de tiempo libre.
PROTECCIÓN ESPECIAL A LA MUJER A LA MATERNIDAD Y A LA LACTANCIA
Las normas constitucionales protegen a la mujer embarazada y la lactante buscando de forma una protección especial a la vida, a la familia y a los derechos que prevalecen sobre los demás.
Esto significa que carecen de todo efecto el despido de una trabajadora que labore, tanto en el sector público como en el privado, durante el embarazo o en los tres meses siguientes.
JURISPRUDENCIA DE LA CORTE CONSTITUCIONAL
SENTENCIA 149-95 PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD A LOS BENEFICIOS MÍNIMOS LABORALES
Se apoyan en el mejoramiento constante de los niveles de vida y en la dignificación del trabajador.
SENTENCIA T-589/06 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
SENTENCIA T-589/06 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
Al respecto, esta corporación ha dicho que no se exige como requisito para la protección constitucional del derecho a la maternidad, que la notificación del estado de embarazo que se realiza el empleador. En este sentido,esta corporación ha admitido que ha dicho conocimiento se puede establecer la figura del hecho notorio.
SENTENCIA T -449/08 ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
La jurisprudencia constitucional ha señalado que se constituye en un principio que rige de manera general las relaciones laborales y se traducen en el cumplimiento estricto de las obligaciones propias que demandan el desarrollo del objeto del contrato
SENTENCIA T-1166/04 DERECHO DE ASOCIACIÓN
SENTENCIA T-1166/04 DERECHO DE ASOCIACIÓN
Se caracterizan por ser un derecho subjetivo, de carácter voluntario, relacional e instrumental este comprende 3 enfoque : libertad individual de organizar sindicatos, libertad de sindicalización y autonomía sindical.
ANÁLISIS JURISPRUDENCIA RESPECTO A LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Jurisprudencia es una pregunta o problema jurídico bien definido, bajo el cual se abre un espacio abierto de posibles respuestas.
RAMAS DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Consiste en que una persona física denominada trabajador se obliga a prestar servicios personales a otra persona denominada empleador.
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos entre las asociaciones, sean éstas sindicales o no.
DERECHO A LA SEGURIDAD SOCIAL
DERECHO A LA SEGURIDAD SOCIAL
Consiste en los pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, con el fin de cumplir los riesgos relacionados con la salud,accidente o enfermedades profesionales.
DERECHO PROCESAL LABORAL
DERECHO PROCESAL LABORAL
Comprende el conjunto de normas que regulan el modo de actuar en justicia en casos cuyo objeto conflictivo surgen de las prestaciones laborales.
DERECHO LABORAL ADMINISTRATIVO
DERECHO LABORAL ADMINISTRATIVO
Se encarga de regular la relaciones del estado como empleados con sus servidores.
DERECHO LABORAL INTERNACIONAL
Es el conjunto de normas que trasciende de las fronteras de los estados.
CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO
CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO
1. El derecho laboral colombiano es reciente.
2. Es un derecho en formación que avanza medidas que surge la necesidad.
3. Es un derecho que no tiene formalismos ya que es poco solemne porque surge de la realidad.
4. Tiene un claro sentido clasista por la desigualdad entre empleador y trabajador.
5. Tiene a la internacionalización por la incidencia de este derecho en la economía.
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO
1. Finalidad.
2. Intervención del estado.
3. Derechos al trabajo y libertad del trabajo.
4. Obligatoriedad.
5. Igualdad de los empleados.
6. Derecho de asociación.
7. Derecho a la huelga.
8. Derecho a la seguridad social.
9. Carácter de orden público de las normas laborales.
ORIGEN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL
Antes
de que nuestras tierras arriban los españoles, en sus planes conquistares, los
aborígenes se dedican a las tareas importantes caza, la pesca y la agricultura,
a la llegada de los conquistadores estos fueron cambiando las costumbres
de los indígenas obligándolos a
dejar todas las anteriores actividades
para dedicarse a la exploración de las minas para colmar la avidez de oro.
Para lograr sus objetivos, los españoles,
durante la conquista y la colonia impusieron órdenes y decretos que tenían estas ordenanzas y
decretos fueron recopilados con el
nombre de la Legislación indiana.
A Partir del 1º de enero de 1852,
empiezan a parecer algunas leyes sociales, que constituyen el fundamento de lo que hoy se conoce como código
sustantivo del trabajo (CST).
- Ley 29 de 1905. Estableció una pensión de jubilación para los magistrados de la corte suprema de justicia que llegaran a la edad de los 60 años.
- Ley 57 de 1915. Sobre accidentes de trabajo.
- Ley 46 de 1918. Se expidió con el objetivo de regular las concernientes a las habitaciones de los obreros.
- Ley 78 de 1919. Tenía Por objetivo regular los aspectos relativos a la huelga y la contratación colectiva sin embargo, esta ley no hablaba del derecho de huelga, no estaba reglamentada como un derecho de los trabajadores.
- En 1936. Garantizaron el derecho a la huelga.
- Ley 96 de 1938.Creo e ministerio de trabajo.
- Ley 90 de 1946.Se creó en Colombia el seguro social obligatorio, de seguros sociales, hoy ISS.
En el año 1950 el decreto 3743 dio
origen a nuestro código sustantivo del trabajo los derechos y garantías del
trabajo.
Los diversos decretos y leyes
expedidos por cada gobierno son producto de la lucha incansable de los
trabajadores colombianos.
EN EL ARTICULO 56 SE FUERON EXPIDIENDO ALGUNAS LEYES Y DECRETOS QUE HACEN MENCIÓN A LOS DIFERENTES ASPECTOS CON RELACIÓN AL TRABAJO
- Ley 96 de 1938.Creo el ministerio de trabajo.
- Ley 90 de 19946.Por medio de la cual se creó en Colombia el seguro social obligatorio, hoy (ISS)
En el año 1950, el decreto 3743,
dieron origen a nuestro código sustantivo del trabajo y sobre los derechos y garantías
de los trabajos.
Los diversos decretos y leyes
expedidos por cada gobierno son
productos de las luchas incansables de los trabajadores colombianos. La ley 50
de 1990 y la ley 100 de 1993.Con la ley 50 los trabajadores colombianos
perdieron grandes derechos como la
retroactividad de la cesantías .Al mismo tiempo se modificó el régimen legal de
los contratos a término fijo,
permitiendo su prorroga sin límites, la ley 100 de 1993 modifico todo lo
relacionado con las pensiones e introdujo novedosos avances en el aspecto de la
salud. A finales del año 2002 se promulgo
la ley 789 que introdujo modificaciones trascendentales en la
liquidación de la jornada de trabajo.
CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO (CST)
Tiene tres grandes aspectos en el
campo del hecho social.
El derecho individual del trabajo: abarca todos los derechos y obligaciones que asisten a los trabajadores con respeto a sus empleadores, y los derechos y obligación que asisten a estos con respecto a sus trabajadores.
El derecho colectivo del trabajo: contiene todos los derechos y obligaciones que surgen entre empleadores y trabajadores organizados en sindicatos o asociaciones profesionales.
El sistema de seguridad social integral: tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad para obtener la calidad de vida acorde con la dignidad humana. La seguridad social es un servicio público de carácter obligatorio que se presta bajo la dirección, coordinación, y control del estado, establecidos para las pensiones, salud, los riesgos profesionales y demás servicios sociales complementarios.
Tal
protección debe darse desde el nacimiento hasta la muerte, ningún centro
asistencial de la nación podrá ,por tanto, rechazar enfermos o heridos .Esta asistencia correrá a
cargo del estado. Deberá existir una
especial atención a todas las mujeres en estado de embarazo. Sólo así se
entiende una verdadera seguridad social.
CAMPO DE APLICACIONES
La legislación laboral se
aplica a todos los habitantes del
territorio de la república sin considerar su nacionalidad. Es deber de todos los nacionales y extranjeros
en Colombia. Vivir sometidos a la constitución y a las leyes .Y obedecer
a las autoridades.
QUE ES EL TERRITORIO DE LA REPÚBLICA
El que marca nuestra frontera por
el norte, el sur y el occidente; las islas, islotes, cayos, la plataforma
continental y el mar territorial, y las nuevas marítimas y áreas de
nacionalidad o bandera colombiana.
QUE ASUNTOS REGULAN EL CÓDIGO SUSTANTIVOS DEL TRABAJO
En primer lugar, por este código
que se regulan las relaciones
laborales de los trabajadores
particulares con sus empleadores.
Las relaciones laborales
colectivas entre empleadores y sindicatos oficiales y particulares.
SERVIDORES
Los empleados públicos son
aquellas personas que prestan sus
servicios a la Nación, a los
departamentos, al distrito capital de
Bogotá, a los departamentos, a los
municipios y a las entidades descentralizadas y que se vinculan mediante elección popular,
tal como ocurre con el presidente de la república,
los senadores y representantes, los gobernadores y los alcaldes.
Los empleados públicos pueden
clasificarse así:
- Funcionarios de de rango constitucional
- Funcionarios públicos del orden legal.
- Empleados públicos de carrera.
- Empleados públicos departamentales.
- Empleados públicos municipales.
Los trabajadores oficiales, son aquellas personas
que se vinculan a la administración mediante un contrato de trabajo y cuya
actividad está encaminada a la construcción, conservación o mantenimiento de
obras públicas En el orden nacional.
OTROS ASPECTOS DEL CAMPO DE APLICACIÓN
En conclusión, las normas del código
sustantivo del trabajo se aplican a todo trabajador particular que presta servicios personales a un empleador dentro
del territorio nacional.
NORMAS PROTECTORAS DEL TRABAJO
El estado protege cualquier actividad
que el colombiano elija para procurarse la subsistencia. El trabajo es un derecho y una
obligación social. Toda persona tiene
derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
QUÉ ES TRABAJO
Es toda actividad humana, libre, lícita, ya
sea material o intelectual, permanente o transitoria. que una persona natural
ejecuta conscientemente al servicio o jurídica. Siempre se efectúa en ejecución
de un contrato de trabajo.
Que elija como actividad
profesión deberá someterse a la reglamentación que de ella pueda hacer el
Estado.
Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni que se dediquen a la profesión, industria
o comercio que les plazca.
De esta manera, lo único que
exige la ley es que la actividad o profesión que elija el ciudadano sea licitado
permitida.
APLICACIONES DE LAS NORMAS
Todo empleador está obligado a
observar las leyes laborales que rigen
en Colombia.
La correcta aplicación influye en
la buena marcha de su empresa y beneficio de las relaciones con sus
trabajadores.
La no aplicación de las normas laborales,
o su aplicación incorrecta, trae como consecuencia, para el empleado,
imposición de multas y sanciones por parte de las autoridades las cuales pueden llegar hasta el cierre del
establecimiento.
UNIDOS POR UNA HISTORIA
En el siglo XX fue México, Perú
y Argentina las primeras en reconocer las leyes y derechos de los trabajadores.
En la época de la conquista
española los indígenas eran sometidos a la esclavitud en condiciones infra
humanas, con poca comida y recursos; importaba más la productividad que el ser
humano como tal, se les consideraba como esclavos y máquinas de trabajo.
En el siglo XVI y hasta finales
del siglo XIX los aborígenes en su esclavitud morían, por cada cinco de ellos
uno sobrevivía, era la peste de la esclavitud. Tenían la idea de que habían razas
superiores e inferiores, para los europeos la conquista fue un negocio sin
contra indicaciones.
En la actualidad todavía quedan rezagos de esta realidad que se consideraba ya abolida. En muchos países se vive la esclavitud, la cual se manifiesta en variedad de formas, como lo son el racismo o xenofobia, prostitución (explotación sexual), trata de blancas, explotación laboral tanto de niños como de adultos, entre muchas otras, es de aclarar que esto lleva consigo el atropello a los derechos humanos.
En la actualidad todavía quedan rezagos de esta realidad que se consideraba ya abolida. En muchos países se vive la esclavitud, la cual se manifiesta en variedad de formas, como lo son el racismo o xenofobia, prostitución (explotación sexual), trata de blancas, explotación laboral tanto de niños como de adultos, entre muchas otras, es de aclarar que esto lleva consigo el atropello a los derechos humanos.
CONTRATO DE TRABAJO
OBJETIVOS
PERSONA NATURAL
PERSONA JURÍDICA
Entre dos personas jurídicas si puede existir un contrato, que se
da de otra naturaleza pero no de trabajo.
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO
Esto surge del acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador,
es indispensable que se den tres elementos:
- Prestación personal de servicios
- Coordinación o dependencia.
- Remuneración o salario.
PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO
Este elemento implica la relación de una labor por parte de una persona
natural, a favor de otra persona que bien puede ser natural o jurídica.
Cuando no existe la prestación personal de servicio, no abra por tanto,
contrato de trabajo.
CONTINUADA DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN
La sujeción de un empleado a horarios. Reglamentos, informes,
periódicos, órdenes o instrucción por parte de quien lo ha contratado.
La subordinación por parte del empleador consiste en la facultad
que tiene de impartir al trabajador órdenes e instrucciones, en cualquier
momento en cuanto al modo, tiempo y cantidad de trabajo.
La subordinación por parte del trabajador. Consiste en la obligación que
tiene de acatar las órdenes, instrucciones condicione y reglamentos.
La dependencia consiste en la obligación que existe al empleador de
suministrarle al trabajador los elementos necesarios para que este pueda desempeñar
la cabalidad por la que fue contratado.
REMUNERACIÓN O SALARIO
El tercer elemento para que se dé el contrato de trabajo es la
remuneración y retribución por servicio prestado.
MODALIDADES DEL CONTRATO
CONTRATO VERBAL DE TRABAJO
CONTRATO ESCRITO DE TRABAJO
1. Nombre o razón social del empleador.
Según el término de duración, los contratos pueden ser:
1. A término fijo.
CONTRATO DE TRABAJO REALIDAD
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
Requisitos
- Que conste por escrito
- El
término de duración no pude ser superior a tres (3) años , pero puede ser
prorrogable en forma indefinida mente
- Para
su terminación se debe dar un aviso con una anticipación muy inferior a treinta
(30) días
CONTRATO A TERMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO
Imprimiéndole
como característica importante el hecho de que el trabajador vinculado con
contrato de esta naturaleza tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a
vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el término laborado
Requisitos
1.
Que
conste por escrito
Este
es el más Común de los contratos. No requiere forma escrita, aunque es la más
aconsejable para conveniencia de las partes. Tienes vigencia mientras insistan
las causas que le dieron origen y la materia del trabajo sin que esto quiera
decir que para su finalización el
empleador no pueda encogerse a la causal determinación.
Si
para este contrato no se ha adopta la forma escrita si no verbal, las partes
deben estar de acuerdo, por lo menos, en la índole del trabajo el lugar donde
se prestará el servicio y la remuneración
CONTRATO DE OBRA
Requisitos
1.
Que
conste por escrito.
CONTRATISTA INDEPENDIENTE
Requisitos
- Que
sea por un precio determinado.
- Que
asuma todos los riesgos.
- Que
realice la obra por medios propios.
- Que
tenga libertad y autonomía técnica y directa.
- Que
se contrate por un precio determinado.
No
obstante que es contratista independiente es un verdadero empleador cuando
reúne los requisitos antes mencionados. El dueño de la obra también es
solidaria mente responsable de los salarios y prestaciones sociales de los
trabajadores
CONTRATO OCASIONAL O TRANSITORIO
Requisitos
- Debe constar por escrito.
- Debe relacionarse con actividades ajenas a las normales de la empresa
que contrata, y.
- Su duración no puede exceder de treinta (30) días.
CONTRATOS ESPECIALES
CONTRATO DE
TRABAJO CON ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES DE ENSEÑANZA
Se entiende por el año
escolar, a menos que se contraten por un tiempo menor el termino de duración
del contrato será el del año lectivo. No se trata de un término fijo si no de
uno celebrado por el término de duración de una labor determinada.
AGENTES
COLOCADORES DE POLIZAS DE SEGUROS Y TITULOS DE CAPITALIZACIÓN
Las personas naturales
que promueven la celebración de contratos de seguro y capitalización y de
renovación de los mismos en relación con una o varias compañías de seguros o
sociedades de capitalización, pueden ser de pendientes o independientes.
Agentes
dependientes
Agentes
independientes
COLOCADORES
DE APUESTAS PERMANENTES
OBLIGACIONES
DE LAS PARTES CONTRATANTES
OBLIGACIONES
DEL EMPLEADOR
Deben estar incluidas
dentro del reglamento interno del trabajo. De igual manera, deben expresarse
las prohibiciones correspondientes a uno a otro.
Estas son algunas obligaciones del
empleador
1. Poner
a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los
instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de
sus labores.
Estas son algunas relaciones del trabajador
1.
Realizar
personal mente la labor en los términos estipulados acatar y cumplir las
órdenes.
Estas son algunas de las prohibiciones:
- Deducir, retener o
pagar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores sin previa autorización escrita de estos.
- Son permitidos los
descuentos y retenciones de cuotas, de cooperativas, de caja de ahorros,
préstamos hechos por el empleador, cuyos descuentos hayan sido autorizados por
escrito por el trabajador.
- Obligar
en cualquier forma a los trabajadores a que compren mercancías o víveres en
almacenes o proveedurías que establezca el empleador.
- Retirar
de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias
primas o productos elaborados sin permiso del empleador.
- presentarse
al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas
enervantes
- Hacer
colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de
trabajo.
- Conservar
armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a acepción, de las que con
autorización legal pueden llevar los celadores.
- Coartar
la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato,
o para permanecer en él o retirarse.
PERIODO DE PRUEBA
Es la etapa inicial del
contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las
aptitudes del trabajador.
c-) Pago del auxilio de
transporte cuando se devenga hasta dos salarios mínimos
d-) El valor de los
intereses a la cesantía.
e-) El valor
correspondiente a las cesantías por el tiempo servido cuando se termine el
contrato de trabajo en periodo de prueba y la prima de servicios en forma
proporcional.
f-) En los contratos a
término fijo a un (1) año, se tiene derecho a todas las prestaciones sociales
en forma proporcional, lo mismo que a las vacaciones, aun en período de prueba.
Cuando se da por
terminado el contrato de trabajo durante el periodo de prueba no hay necesidad
de dar al trabajador ninguna explicación sobre la decisión.
En cuanto al trabajador
en periodo de prueba, es necesario que por su parte observe las siguientes
normas:
a-) Cumplir con
exactitud el horario que le fue impuesto.
SUSPENSIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO
Es la interrupción en
la ejecución normal de contrato de trabajo.
¿Cuáles son las causas de suspensión?
a-) Por fuerza mayor o
caso fortuito que temporalmente impida la ejecución del contrato.
b-) Por muerte o
inhabilidad del empleador.
c-) Por cierre o
clausura de la empresa hasta por ciento veinte (120) días.
d-) Por licencia o
permiso temporal concebido por el empleador al trabajador o por sanción
disciplinaria.
e-) Por ser llamado el
trabajador a prestar el servicio militar.
f-) Por detención
preventiva del trabajador.
g-) Por huelga
declarada en forma prevista en la ley.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO
Existen tres (3) grupos de motivos para
que el contrato de trabajo termine:
a-)
Por las causas legalmente definidas en el artículo 5, ley 50 de 1990.
El contrato de trabajo puede terminar
legalmente por algunas de las siguientes causas:
a-)
Muerte del trabajador.
Cuando
el contrato termina por las anteriores causas el empleador debe notificar al
trabajador la fecha precisa de la suspensión de actividades o de liquidación
definitiva de la empresa.
Conviene,
entonces ver cuáles son las causas justas para dar por terminado el contrato de
trabajo y que no implican el pago de indemnización por parte del empleador.
Por parte del empleador
1- El haber sufrido engaño
por parte del trabajador mediante la presentación de certificados falsos.
a-)El empleador debe tener certeza suficiente sobre la autoridad del hecho
delictuoso por parte del trabajador, una acusación injusta puede traer
consecuencias para la entidad que ha señalado a un trabajador como responsable
de un delito.
b-)Determinar plenamente el trabajador responsable del hecho delictuoso.
c-)Iniciada la investigación, dará por terminado el contrato.
d-)Constituirse en parte civil por medio de un abogado con el fin de presentar las
pruebas.
e-)Retener el valor del auxilio de las cesantías. El empleador estará en mora de Pagar el auxilio de las cesantías, cuando el
trabajador sea absuelto y no pague dichos valores.
Lo
anterior nos indica que esta causal, además de comprender las obligaciones y
prohibiciones especiales que debe observar el trabajador justifica la
terminación de contrato.
POR PARTE DEL TRABAJADOR
También
el trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa
atribuible al empleador.
- El
haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto a las condiciones de
trabajo
- Todo
acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador a los miembros de su familia dentro o fuera del
servicio.
- Cualquier
acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer
un acto lícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
- Todas
las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y
pongan en peligro su seguridad o salud.
- Todo
perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador, en la
prestación del servicio.
- El
incumplimiento sistemático, sin razones válidas por parte del empleador
- La
exigencia del empleador sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o lugares diversos de aquel para el que se fue contratado
- Cualquier
violación grave de las obligaciones que incumben al empleador.
DESPIDOS QUE REQUIEREN AUTORIZACIÓN LEGAL
Existen
cinco casos:
1-
Trabajadora en estado
de embarazo
Para poder despedir una
trabajadora durante el estado de embarazo, o en los tres meses posteriores al
parto, el empleador necesita la autorización del inspector de trabajo o del
alcalde, donde el empleador deberá probar la falta cometida por la trabajadora
que se encuentra en el estado mencionado.
2-
Trabajador amparado por
el fuero sindical
No podrá ser despedido
con justa causa si, previamente, ésta no ha sido calificada por un juez laboral
y éste mediante sentencia otorga la autorización para despedir.
4- Despedidos colectivos
Cuando un empleador
considere necesario hacer despedidos colectivos de trabajadores, entendiéndose
por éstos el despido de dos o más trabajadores en un mismo día. Debe solicitar
autorización previa del inspector de trabajo.
5-
Trabajador con
limitaciones
En ningún caso la
limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar su vinculación
laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. De igual manera,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación
FORMAS DE TERMINACIÓN DE CONTRATO
La
terminación debe hacerse siempre por escrito, sea el empleador o el trabajador quien da por terminado
el contrato. Es más fácil probar las razones que mediaron para tomar la
determinación, cuando existe una comunicación por escrito cuando dicho
documento no se hizo.
Cuando
la terminación de contrato de trabajo se hace con base en cualquiera de las
clausulas ya enunciadas, al empleador o al trabajador les bastará narrar los
hechos o la falta cometida con todos los detalles necesarios incluyendo
expresiones, palabras, insultos, y etc.
Cuando
el contrato de trabajo tenga como causa la comisión de un delito se deberá, en
lo posible, además de indicarle al trabajador la conducta delictiva en la cual
incurrió.
CARTILLA LABORAL
EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO ESTÁ REGIDO POR EL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO CST
ARTICULO 1° OBJETO.
La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. .
PRINCIPIOS GENERALES
22 Código Sustantivo del Trabajo.
1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
CONTRATO DE TRABAJO
1. es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica
2.Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo
2. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
3. Un salario como retribución del servicio: una vez reunidos los tres elementos se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
CLASES DE CONTRATOS
CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO
En esta clase de contrato, las partes no determinan su duración y puede ser verbal o escrito.
CONTRATO A TERMINO FIJO
Se tiene que celebrar por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años; y puede ser:
* A término fijo entre 1 y 3 años
Para dar por terminado este contrato debe darse aviso por escrito al trabajador 30 días antes de la fecha establecida de lo contrario el contrato se renueva automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.
Los contratos a término fijo inferiores a 1 año, sólo pueden prorrogarse hasta 3 veces tiempo después del cual se renueva por un término mínimo de 1 año, de manera sucesiva, sin que se convierta en indefinido
PERIODO DE PRUEBA
El periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.
DURACIÓN DE PERIODO DE PRUEBA
período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.
PAGOS LABORALES
SALARIO MÍNIMO
Para el año 2.016 es de $689.455.
El salario mínimo rige para los trabajadores que laboran la jornada máxima legal. Para quienes trabajan jornadas inferiores a la máxima legal, regirá el salario mínimo en proporción al número de horas trabajadas.
JORNADA ORDINARIA
Es de 8 horas diarias y a la semana, que se reparten en los días de la semana, máximo 10 horas por día.
TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO
Para efectos laborales, se califica como trabajo diurno-ordinario el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. y como trabajo nocturno, el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno con excepción del caso de la jornada de 36 horas.
HORAS EXTRAS
Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal. No puede exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana y se requiere la autorización que otorga el Ministerio de Protección Social.
El trabajo Extra Nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
El trabajo Extra Diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO
Cuando se haya laborado todos los días hábiles de la semana, es obligatorio conceder al trabajador un descanso remunerado en domingo, o el sábado cuando se acuerda este día.
Cuando se labora en domingo se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, con un día de descanso compensatorio en la semana siguiente.
DÍAS FESTIVOS
Además de los domingos, el trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos. En el evento de que el trabajador labore el día festivo, este se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario y con un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente
PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicional mente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.
PRIMA DE SERVICIOS
Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre o proporcional por fracción Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.
AUXILIO DE CESANTÍAS
Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo. El empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas individuales de cada trabajador. Estas cuentas son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantías.
INTERESES A LAS CESANTÍAS
En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.
APORTES PARAFISCALES
Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma equivalente al 4% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado
AUXILIO DE TRANSPORTE
Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.
OBLIGACIÓN FECHA BASE LIQUIDACIÓN
CESANTÍAS
15 de febrero o al terminar el contrato
30 días de salario al 31 de d1iciembre se toma como base el último salario mensual si no ha tenido variaciones en los últimos 3 meses, de lo contrario y en el de los salarios variables, será el promedio de los devengado en el último año de servicio o todo el tiempo si fuera menor.
INTERESES DE CESANTÍAS
30 de enero o al terminar el contrato
12 % anual sobre los saldos de las cesantías 31 de diciembre o en la fe4cha de retiro del trabajador o de liquidación parcial, en forma proporcional al tiempo de servicio, transcurrido entre las fechas señalada y el retiro.
PRIMA DE SERVICIOS
Proporcional por ultimo día de junio y dentro de los primeros 20 días de diciembre 15 días de salario promedio mensual de lo devengado en el respectivo semestre o fracción.
VACACIONES
No tiene fecha determinada, en el año siguiente con aviso de 15 días.
15 días hábiles consecutivos de descanso remunerado por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año.
AUXILIO DE TRANSPORTE
Pago mensual suma fija que establece el gobierno por decreto
Paga a trabajadores que devenguen hasta 2 salarios mínimos legales vigente y su residencia sea a más de mil metros de la empresa (1 Km)
CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
Abril 30, agosto 31 y 20 de diciembre
Se paga a los trabajadores que devenguen hasta 2 veces el salario mínimo legal y lleven más de 3 mes de servicio a la fecha de entrega, con excepción de aquellas labores que requieran de protección o vestido especial desde el primer día
SEGURIDAD SOCIAL
El Sistema de Seguridad Social integral está conformado por:
PENSIONES
El sistema Tiene como objetivo brindarle a los trabajadores y a sus familias, una protección integral en la invalidez, vejez y muerte, para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud.
SALUD
El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia, que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad. El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este monto es deducido del salario mensual del trabajador
RIESGOS LABORALES
Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.
LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES
CONCEPTO FÓRMULA NORMA
- Cesantías
- Salario Mensual (*) X Días trabajados /360
- Intereses a las Cesantías
- Cesantías X días trabajados X 0.12 /360
- Prima de Servicios (Por cualquier tiempo trabajado)
- Salario Mes (*) X Días trabajados semestre / 360
- Vacaciones (Por cualquier tiempo trabajado)
- Salario Mensual Básico X días trabajados /720
- ¿Quién paga la incapacidad laboral de un empleado en los primeros tres días?
Los primeros tres días de incapacidad están a cargo del empleador y, si esta se extiende, de ahí en adelante la prestación económica respectiva la debe cubrir la correspondiente Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentra afiliado el trabajador. En el caso de éstos, esos tres primeros días de incapacidad (se consideran conforme al parágrafo del artículo 10 del Decreto 1848 de 1968) como un permiso remunerado.
Como se pagan las incapacidades
Las incapacidades son pagadas por la EPS y no por la empresa. La empresa debe pagar la incapacidad únicamente en el caso en que no haya afiliado a seguridad social al empleado afectado. La EPS paga el 66.67% del salario base de cotización, sin perjuicio del salario mínimo, es decir, que en ningún caso el valor pagado por la EPS por concepto de incapacidad puede ser inferior al mínimo, a su equivalente o proporcional si se trata de una incapacidad inferior a un mes.
LEY DE ACOSO LABORAL 1010 DE 2006
Acoso laboral
“toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”
Modalidades del acoso laboral
Maltrato: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre.
Discriminación: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social
Entorpecimiento Laboral: Obstaculizar el cumplimiento de una labor o retardaría con perjuicio para el trabajador.
Desprotección Laboral: funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
1. Agresión física.
2. Expresiones hostiles
3. Injustificadas amenazas de despido
4. Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo
5. Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir.
6. Alusión pública a hechos íntimos
No acoso laboral, el trato cordial, sin discriminación o señalamiento por credo o color o tendencia política, libre de palabras soeces o hirientes. No es acoso laboral el asumir una determinación firme en la toma de una decisión, siempre que se enmarque dentro del debido respeto.
No dará lugar al acoso laboral una sugerencia generalizada sobre vestuario o incluso privada, si tiene el propósito de propender por el respeto personal y el de la empresa.
Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio.
Conductas atenuantes
A) Haber observado buena conducta anterior
B) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
f) Los vínculos familiares y afectivos.
Conductas agrabantes
- Reiteración de la conducta.
- Concurrencia de causales.
- Realizar la conducta por humillación o mediante precio o promesa remuneratoria
- Actuar mediante ocultamiento que dificulte la defensa del ofendido, o la identificación del autor
- La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad.
- Actuar valiéndose de un tercero o un inimputable.
- Cuando se cause un daño en la salud física o psíquica del sujeto.
Sanciones
Terminación del contrato sin justa causa cuando el trabajador renuncie o abandone el cargo. Indemnización Art. 64 C.S.T
Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y también será justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el tratamiento de EP y demás secuelas originadas en el Acoso Laboral
BIENES JURIDICOS PROTEGIDOS
- El trabajo en condiciones dignas y justas
- Libertad.
- La intimidad
- La honra
- La salud mental de los trabajadores.
- La armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral
- El buen ambiente en la empresa.
SUJETOS ACTIVOS O AUTORES DEL ACOSO LABORAL
- Gerente, jefe , director, supervisor.
- La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado público.
- La persona natural que induzca, favorezca u omita cumplir las sanciones.
SUJETOS PASIVOS O VICTIMAS DEL ACOSO LABORAL
Los trabajadores o Empleados sujetos a una relación de trabajo.
Los jefes inmediatos
PARTICIPES DEL ACOSO LABORAL
- Empleador.
- La persona natural que omita cumplir los requisitos o amonestaciones
PREVENCIÓN Y CORRECCIÓN
- Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006.
- Espacios de diálogo
- Diseño y aplicación de actividades.
- Formular las recomendaciones
- Examinar conductas específicas.
- Efectuar capacitación
El procedimiento a seguir para realizar la denuncia de acoso laboral es básicamente el siguiente:
La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos.
La autoridad que reciba la denuncia en tales términos obligará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales de análisis y corrección, programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa.
Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada
A partir de un cruce de información entre demandante y demandado el juez competente tomara la decisión que tendrá carácter de obligatorio cumplimiento por parte de los involucrados en el proceso.
OBJETIVOS
PERSONA NATURAL
PERSONA JURÍDICA
Entre dos personas jurídicas si puede existir un contrato, que se
da de otra naturaleza pero no de trabajo.
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO
Esto surge del acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador,
es indispensable que se den tres elementos:
- Prestación personal de servicios
- Coordinación o dependencia.
- Remuneración o salario.
PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO
Este elemento implica la relación de una labor por parte de una persona
natural, a favor de otra persona que bien puede ser natural o jurídica.
Cuando no existe la prestación personal de servicio, no abra por tanto,
contrato de trabajo.
CONTINUADA DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN
La sujeción de un empleado a horarios. Reglamentos, informes,
periódicos, órdenes o instrucción por parte de quien lo ha contratado.
La subordinación por parte del empleador consiste en la facultad
que tiene de impartir al trabajador órdenes e instrucciones, en cualquier
momento en cuanto al modo, tiempo y cantidad de trabajo.
La subordinación por parte del trabajador. Consiste en la obligación que
tiene de acatar las órdenes, instrucciones condicione y reglamentos.
La dependencia consiste en la obligación que existe al empleador de
suministrarle al trabajador los elementos necesarios para que este pueda desempeñar
la cabalidad por la que fue contratado.
REMUNERACIÓN O SALARIO
El tercer elemento para que se dé el contrato de trabajo es la
remuneración y retribución por servicio prestado.
MODALIDADES DEL CONTRATO
CONTRATO VERBAL DE TRABAJO
CONTRATO ESCRITO DE TRABAJO
1. Nombre o razón social del empleador.
Según el término de duración, los contratos pueden ser:
1. A término fijo.
CONTRATO DE TRABAJO REALIDAD
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
Requisitos
- Que conste por escrito
- El
término de duración no pude ser superior a tres (3) años , pero puede ser
prorrogable en forma indefinida mente
- Para
su terminación se debe dar un aviso con una anticipación muy inferior a treinta
(30) días
CONTRATO A TERMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO
Imprimiéndole
como característica importante el hecho de que el trabajador vinculado con
contrato de esta naturaleza tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a
vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el término laborado
Requisitos
1.
Que
conste por escrito
Este
es el más Común de los contratos. No requiere forma escrita, aunque es la más
aconsejable para conveniencia de las partes. Tienes vigencia mientras insistan
las causas que le dieron origen y la materia del trabajo sin que esto quiera
decir que para su finalización el
empleador no pueda encogerse a la causal determinación.
Si
para este contrato no se ha adopta la forma escrita si no verbal, las partes
deben estar de acuerdo, por lo menos, en la índole del trabajo el lugar donde
se prestará el servicio y la remuneración
CONTRATO DE OBRA
Requisitos
1.
Que
conste por escrito.
CONTRATISTA INDEPENDIENTE
Requisitos
- Que
sea por un precio determinado.
- Que
asuma todos los riesgos.
- Que
realice la obra por medios propios.
- Que
tenga libertad y autonomía técnica y directa.
- Que
se contrate por un precio determinado.
No
obstante que es contratista independiente es un verdadero empleador cuando
reúne los requisitos antes mencionados. El dueño de la obra también es
solidaria mente responsable de los salarios y prestaciones sociales de los
trabajadores
CONTRATO OCASIONAL O TRANSITORIO
Requisitos
- Debe constar por escrito.
- Debe relacionarse con actividades ajenas a las normales de la empresa
que contrata, y.
- Su duración no puede exceder de treinta (30) días.
CONTRATOS ESPECIALES
CONTRATO DE
TRABAJO CON ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES DE ENSEÑANZA
Se entiende por el año
escolar, a menos que se contraten por un tiempo menor el termino de duración
del contrato será el del año lectivo. No se trata de un término fijo si no de
uno celebrado por el término de duración de una labor determinada.
AGENTES
COLOCADORES DE POLIZAS DE SEGUROS Y TITULOS DE CAPITALIZACIÓN
Las personas naturales
que promueven la celebración de contratos de seguro y capitalización y de
renovación de los mismos en relación con una o varias compañías de seguros o
sociedades de capitalización, pueden ser de pendientes o independientes.
Agentes
dependientes
Agentes
independientes
COLOCADORES
DE APUESTAS PERMANENTES
OBLIGACIONES
DE LAS PARTES CONTRATANTES
OBLIGACIONES
DEL EMPLEADOR
Deben estar incluidas
dentro del reglamento interno del trabajo. De igual manera, deben expresarse
las prohibiciones correspondientes a uno a otro.
Estas son algunas obligaciones del
empleador
1. Poner
a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los
instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de
sus labores.
Estas son algunas relaciones del trabajador
1.
Realizar
personal mente la labor en los términos estipulados acatar y cumplir las
órdenes.
Estas son algunas de las prohibiciones:
- Deducir, retener o
pagar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores sin previa autorización escrita de estos.
- Son permitidos los
descuentos y retenciones de cuotas, de cooperativas, de caja de ahorros,
préstamos hechos por el empleador, cuyos descuentos hayan sido autorizados por
escrito por el trabajador.
- Obligar
en cualquier forma a los trabajadores a que compren mercancías o víveres en
almacenes o proveedurías que establezca el empleador.
- Retirar
de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias
primas o productos elaborados sin permiso del empleador.
- presentarse
al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas
enervantes
- Hacer
colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de
trabajo.
- Conservar
armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a acepción, de las que con
autorización legal pueden llevar los celadores.
- Coartar
la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato,
o para permanecer en él o retirarse.
PERIODO DE PRUEBA
Es la etapa inicial del
contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las
aptitudes del trabajador.
c-) Pago del auxilio de
transporte cuando se devenga hasta dos salarios mínimos
d-) El valor de los
intereses a la cesantía.
e-) El valor
correspondiente a las cesantías por el tiempo servido cuando se termine el
contrato de trabajo en periodo de prueba y la prima de servicios en forma
proporcional.
f-) En los contratos a
término fijo a un (1) año, se tiene derecho a todas las prestaciones sociales
en forma proporcional, lo mismo que a las vacaciones, aun en período de prueba.
Cuando se da por
terminado el contrato de trabajo durante el periodo de prueba no hay necesidad
de dar al trabajador ninguna explicación sobre la decisión.
En cuanto al trabajador
en periodo de prueba, es necesario que por su parte observe las siguientes
normas:
a-) Cumplir con
exactitud el horario que le fue impuesto.
SUSPENSIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO
Es la interrupción en
la ejecución normal de contrato de trabajo.
¿Cuáles son las causas de suspensión?
a-) Por fuerza mayor o
caso fortuito que temporalmente impida la ejecución del contrato.
b-) Por muerte o
inhabilidad del empleador.
c-) Por cierre o
clausura de la empresa hasta por ciento veinte (120) días.
d-) Por licencia o
permiso temporal concebido por el empleador al trabajador o por sanción
disciplinaria.
e-) Por ser llamado el
trabajador a prestar el servicio militar.
f-) Por detención
preventiva del trabajador.
g-) Por huelga
declarada en forma prevista en la ley.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO
Existen tres (3) grupos de motivos para
que el contrato de trabajo termine:
a-)
Por las causas legalmente definidas en el artículo 5, ley 50 de 1990.
El contrato de trabajo puede terminar
legalmente por algunas de las siguientes causas:
a-)
Muerte del trabajador.
Cuando
el contrato termina por las anteriores causas el empleador debe notificar al
trabajador la fecha precisa de la suspensión de actividades o de liquidación
definitiva de la empresa.
Conviene,
entonces ver cuáles son las causas justas para dar por terminado el contrato de
trabajo y que no implican el pago de indemnización por parte del empleador.
Por parte del empleador
1- El haber sufrido engaño
por parte del trabajador mediante la presentación de certificados falsos.
a-)El empleador debe tener certeza suficiente sobre la autoridad del hecho
delictuoso por parte del trabajador, una acusación injusta puede traer
consecuencias para la entidad que ha señalado a un trabajador como responsable
de un delito.
b-)Determinar plenamente el trabajador responsable del hecho delictuoso.
c-)Iniciada la investigación, dará por terminado el contrato.
d-)Constituirse en parte civil por medio de un abogado con el fin de presentar las
pruebas.
e-)Retener el valor del auxilio de las cesantías. El empleador estará en mora de Pagar el auxilio de las cesantías, cuando el
trabajador sea absuelto y no pague dichos valores.
Lo
anterior nos indica que esta causal, además de comprender las obligaciones y
prohibiciones especiales que debe observar el trabajador justifica la
terminación de contrato.
POR PARTE DEL TRABAJADOR
También
el trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa
atribuible al empleador.
- El
haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto a las condiciones de
trabajo
- Todo
acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador a los miembros de su familia dentro o fuera del
servicio.
- Cualquier
acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer
un acto lícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
- Todas
las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y
pongan en peligro su seguridad o salud.
- Todo
perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador, en la
prestación del servicio.
- El
incumplimiento sistemático, sin razones válidas por parte del empleador
- La
exigencia del empleador sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o lugares diversos de aquel para el que se fue contratado
- Cualquier
violación grave de las obligaciones que incumben al empleador.
DESPIDOS QUE REQUIEREN AUTORIZACIÓN LEGAL
Existen
cinco casos:
1-
Trabajadora en estado
de embarazo
Para poder despedir una
trabajadora durante el estado de embarazo, o en los tres meses posteriores al
parto, el empleador necesita la autorización del inspector de trabajo o del
alcalde, donde el empleador deberá probar la falta cometida por la trabajadora
que se encuentra en el estado mencionado.
2-
Trabajador amparado por
el fuero sindical
No podrá ser despedido
con justa causa si, previamente, ésta no ha sido calificada por un juez laboral
y éste mediante sentencia otorga la autorización para despedir.
4- Despedidos colectivos
Cuando un empleador
considere necesario hacer despedidos colectivos de trabajadores, entendiéndose
por éstos el despido de dos o más trabajadores en un mismo día. Debe solicitar
autorización previa del inspector de trabajo.
5-
Trabajador con
limitaciones
En ningún caso la
limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar su vinculación
laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. De igual manera,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación
FORMAS DE TERMINACIÓN DE CONTRATO
La
terminación debe hacerse siempre por escrito, sea el empleador o el trabajador quien da por terminado
el contrato. Es más fácil probar las razones que mediaron para tomar la
determinación, cuando existe una comunicación por escrito cuando dicho
documento no se hizo.
Cuando
la terminación de contrato de trabajo se hace con base en cualquiera de las
clausulas ya enunciadas, al empleador o al trabajador les bastará narrar los
hechos o la falta cometida con todos los detalles necesarios incluyendo
expresiones, palabras, insultos, y etc.
Cuando
el contrato de trabajo tenga como causa la comisión de un delito se deberá, en
lo posible, además de indicarle al trabajador la conducta delictiva en la cual
incurrió.
CARTILLA LABORAL
EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO ESTÁ REGIDO POR EL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO CST
ARTICULO 1° OBJETO.
La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. .
PRINCIPIOS GENERALES
22 Código Sustantivo del Trabajo.
1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
CONTRATO DE TRABAJO
1. es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica
2.Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo
2. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
3. Un salario como retribución del servicio: una vez reunidos los tres elementos se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
CLASES DE CONTRATOS
CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO
En esta clase de contrato, las partes no determinan su duración y puede ser verbal o escrito.
CONTRATO A TERMINO FIJO
Se tiene que celebrar por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años; y puede ser:
* A término fijo entre 1 y 3 años
Para dar por terminado este contrato debe darse aviso por escrito al trabajador 30 días antes de la fecha establecida de lo contrario el contrato se renueva automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.
Los contratos a término fijo inferiores a 1 año, sólo pueden prorrogarse hasta 3 veces tiempo después del cual se renueva por un término mínimo de 1 año, de manera sucesiva, sin que se convierta en indefinido
PERIODO DE PRUEBA
El periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.
DURACIÓN DE PERIODO DE PRUEBA
período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.
PAGOS LABORALES
SALARIO MÍNIMO
Para el año 2.016 es de $689.455.
El salario mínimo rige para los trabajadores que laboran la jornada máxima legal. Para quienes trabajan jornadas inferiores a la máxima legal, regirá el salario mínimo en proporción al número de horas trabajadas.
JORNADA ORDINARIA
Es de 8 horas diarias y a la semana, que se reparten en los días de la semana, máximo 10 horas por día.
TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO
Para efectos laborales, se califica como trabajo diurno-ordinario el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. y como trabajo nocturno, el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno con excepción del caso de la jornada de 36 horas.
HORAS EXTRAS
Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal. No puede exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana y se requiere la autorización que otorga el Ministerio de Protección Social.
El trabajo Extra Nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
El trabajo Extra Diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO
Cuando se haya laborado todos los días hábiles de la semana, es obligatorio conceder al trabajador un descanso remunerado en domingo, o el sábado cuando se acuerda este día.
Cuando se labora en domingo se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, con un día de descanso compensatorio en la semana siguiente.
DÍAS FESTIVOS
Además de los domingos, el trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos. En el evento de que el trabajador labore el día festivo, este se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario y con un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente
PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicional mente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.
PRIMA DE SERVICIOS
Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre o proporcional por fracción Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.
AUXILIO DE CESANTÍAS
Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo. El empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas individuales de cada trabajador. Estas cuentas son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantías.
INTERESES A LAS CESANTÍAS
En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.
APORTES PARAFISCALES
Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma equivalente al 4% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado
AUXILIO DE TRANSPORTE
Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.
OBLIGACIÓN FECHA BASE LIQUIDACIÓN
CESANTÍAS
15 de febrero o al terminar el contrato
30 días de salario al 31 de d1iciembre se toma como base el último salario mensual si no ha tenido variaciones en los últimos 3 meses, de lo contrario y en el de los salarios variables, será el promedio de los devengado en el último año de servicio o todo el tiempo si fuera menor.
INTERESES DE CESANTÍAS
30 de enero o al terminar el contrato
12 % anual sobre los saldos de las cesantías 31 de diciembre o en la fe4cha de retiro del trabajador o de liquidación parcial, en forma proporcional al tiempo de servicio, transcurrido entre las fechas señalada y el retiro.
PRIMA DE SERVICIOS
Proporcional por ultimo día de junio y dentro de los primeros 20 días de diciembre 15 días de salario promedio mensual de lo devengado en el respectivo semestre o fracción.
VACACIONES
No tiene fecha determinada, en el año siguiente con aviso de 15 días.
15 días hábiles consecutivos de descanso remunerado por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año.
AUXILIO DE TRANSPORTE
Pago mensual suma fija que establece el gobierno por decreto
Paga a trabajadores que devenguen hasta 2 salarios mínimos legales vigente y su residencia sea a más de mil metros de la empresa (1 Km)
CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
Abril 30, agosto 31 y 20 de diciembre
Se paga a los trabajadores que devenguen hasta 2 veces el salario mínimo legal y lleven más de 3 mes de servicio a la fecha de entrega, con excepción de aquellas labores que requieran de protección o vestido especial desde el primer día
SEGURIDAD SOCIAL
El Sistema de Seguridad Social integral está conformado por:
PENSIONES
El sistema Tiene como objetivo brindarle a los trabajadores y a sus familias, una protección integral en la invalidez, vejez y muerte, para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud.
SALUD
El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia, que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad. El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este monto es deducido del salario mensual del trabajador
RIESGOS LABORALES
Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.
LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES
CONCEPTO FÓRMULA NORMA
- Cesantías
- Salario Mensual (*) X Días trabajados /360
- Intereses a las Cesantías
- Cesantías X días trabajados X 0.12 /360
- Prima de Servicios (Por cualquier tiempo trabajado)
- Salario Mes (*) X Días trabajados semestre / 360
- Vacaciones (Por cualquier tiempo trabajado)
- Salario Mensual Básico X días trabajados /720
- ¿Quién paga la incapacidad laboral de un empleado en los primeros tres días?
Los primeros tres días de incapacidad están a cargo del empleador y, si esta se extiende, de ahí en adelante la prestación económica respectiva la debe cubrir la correspondiente Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentra afiliado el trabajador. En el caso de éstos, esos tres primeros días de incapacidad (se consideran conforme al parágrafo del artículo 10 del Decreto 1848 de 1968) como un permiso remunerado.
Como se pagan las incapacidades
Las incapacidades son pagadas por la EPS y no por la empresa. La empresa debe pagar la incapacidad únicamente en el caso en que no haya afiliado a seguridad social al empleado afectado. La EPS paga el 66.67% del salario base de cotización, sin perjuicio del salario mínimo, es decir, que en ningún caso el valor pagado por la EPS por concepto de incapacidad puede ser inferior al mínimo, a su equivalente o proporcional si se trata de una incapacidad inferior a un mes.
LEY DE ACOSO LABORAL 1010 DE 2006
Acoso laboral
“toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”
Modalidades del acoso laboral
Maltrato: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre.
Discriminación: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social
Entorpecimiento Laboral: Obstaculizar el cumplimiento de una labor o retardaría con perjuicio para el trabajador.
Desprotección Laboral: funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
1. Agresión física.
2. Expresiones hostiles
3. Injustificadas amenazas de despido
4. Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo
5. Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir.
6. Alusión pública a hechos íntimos
No acoso laboral, el trato cordial, sin discriminación o señalamiento por credo o color o tendencia política, libre de palabras soeces o hirientes. No es acoso laboral el asumir una determinación firme en la toma de una decisión, siempre que se enmarque dentro del debido respeto.
No dará lugar al acoso laboral una sugerencia generalizada sobre vestuario o incluso privada, si tiene el propósito de propender por el respeto personal y el de la empresa.
Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio.
Conductas atenuantes
A) Haber observado buena conducta anterior
B) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
f) Los vínculos familiares y afectivos.
Conductas agrabantes
- Reiteración de la conducta.
- Concurrencia de causales.
- Realizar la conducta por humillación o mediante precio o promesa remuneratoria
- Actuar mediante ocultamiento que dificulte la defensa del ofendido, o la identificación del autor
- La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad.
- Actuar valiéndose de un tercero o un inimputable.
- Cuando se cause un daño en la salud física o psíquica del sujeto.
Sanciones
Terminación del contrato sin justa causa cuando el trabajador renuncie o abandone el cargo. Indemnización Art. 64 C.S.T
Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y también será justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el tratamiento de EP y demás secuelas originadas en el Acoso Laboral
BIENES JURIDICOS PROTEGIDOS
- El trabajo en condiciones dignas y justas
- Libertad.
- La intimidad
- La honra
- La salud mental de los trabajadores.
- La armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral
- El buen ambiente en la empresa.
SUJETOS ACTIVOS O AUTORES DEL ACOSO LABORAL
- Gerente, jefe , director, supervisor.
- La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado público.
- La persona natural que induzca, favorezca u omita cumplir las sanciones.
SUJETOS PASIVOS O VICTIMAS DEL ACOSO LABORAL
Los trabajadores o Empleados sujetos a una relación de trabajo.
Los jefes inmediatos
PARTICIPES DEL ACOSO LABORAL
- Empleador.
- La persona natural que omita cumplir los requisitos o amonestaciones
PREVENCIÓN Y CORRECCIÓN
- Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006.
- Espacios de diálogo
- Diseño y aplicación de actividades.
- Formular las recomendaciones
- Examinar conductas específicas.
- Efectuar capacitación
El procedimiento a seguir para realizar la denuncia de acoso laboral es básicamente el siguiente:
La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos.
La autoridad que reciba la denuncia en tales términos obligará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales de análisis y corrección, programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa.
Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada
A partir de un cruce de información entre demandante y demandado el juez competente tomara la decisión que tendrá carácter de obligatorio cumplimiento por parte de los involucrados en el proceso.
OBJETIVOS
Distinguir
entre persona natural y persona jurídica.
Determinar
la clase de contrato de trabajo.
Elaborar
diferentes clases de contrato de trabajo.
DEFINICIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO
Esto surge del acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador, es indispensable que se den tres elementos:
- Prestación personal de servicios
- Coordinación o dependencia.
- Remuneración o salario.
PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO
Este elemento implica la relación de una labor por parte de una persona
natural, a favor de otra persona que bien puede ser natural o jurídica.
Cuando no existe la prestación personal de servicio, no abra por tanto,
contrato de trabajo.
CONTINUADA DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN
Consiste en la facultad que tiene el empleador de impartir al empleador órdenes
e instrucciones, en cualquier momento en cuanto al modo, tiempo y
cantidad de trabajo. Son las condiciones o reglamentos que deben mantenerse por
todo el tiempo de duración del contrato.
La sujeción de un empleado a horarios. Reglamentos, informes,
periódicos, órdenes o instrucción por parte de quien lo ha contratado.
La subordinación por parte del empleador consiste en la facultad
que tiene de impartir al trabajador órdenes e instrucciones, en cualquier
momento en cuanto al modo, tiempo y cantidad de trabajo.
La subordinación por parte del trabajador. Consiste en la obligación que
tiene de acatar las órdenes, instrucciones condicione y reglamentos.
La dependencia consiste en la obligación que existe al empleador de
suministrarle al trabajador los elementos necesarios para que este pueda desempeñar
la cabalidad por la que fue contratado.
REMUNERACIÓN O SALARIO
El tercer elemento para que se dé el contrato de trabajo es la
remuneración y retribución por servicio prestado.
MODALIDADES DEL CONTRATO
Según la forma de contratos pueden ser:
Verbales, escritos y contrato de trabajo realidad.
CONTRATO VERBAL DE TRABAJO
Es el que celebra de palabra y tiene lugar cuando empleador y trabajador
se han puesto de acuerdo sobre la índole del trabajo, en lugar donde se
ha de prestarse el servicio, la remuneración y la duración del mismo.
CONTRATO ESCRITO DE TRABAJO
Es el que consta de un documento firmado por las partes, el cual están
incluidas todas las condiciones del mismo, debe contener por lo menos los
siguientes asuntos:
1. Nombre o razón social del empleador.
2. Domicilio del empleador o de la empresa.
4. Clases de contrato.
5. Nombre del trabajador.
6. Domicilio del trabajador.
7. Duraciones del periodo de prueba.
8. Condiciones del trabajo.
9. Firma del empleador, del trabajador y de los testigos.
Según el término de duración, los contratos pueden ser:
1. A término fijo.
2. A término fijo interior a un año.
3. A término indefinido.
4. De obra.
5. Ocasional o transitorio.
6. Especiales, como el de los profesores de colegios particulares y los
agentes colocadores de pólizas.
CONTRATO DE TRABAJO REALIDAD
Es aquel que surge de lo que ocurre en la práctica independientemente de
lo que se haya expresado en un documento o lo que la voluntad del empleador
haya supuesto.
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
Se utiliza generalmente en la vinculación de personal alta mente
técnicas o calificadas. Este contrato debe constar siempre por escrito y su
duración no puede ser superior a tres (3) años, pero su prorrogable
indefinidamente.
Para la terminación de este contrato por vencimiento del término pactado, es necesario que la parte que lo termina
avise a la otra con una anticipación no
inferior a treinta (30) días.
Requisitos
- Que conste por escrito
- El término de duración no pude ser superior a tres (3) años , pero puede ser prorrogable en forma indefinida mente
- Para su terminación se debe dar un aviso con una anticipación muy inferior a treinta (30) días
CONTRATO A TERMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO
Imprimiéndole
como característica importante el hecho de que el trabajador vinculado con
contrato de esta naturaleza tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a
vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el término laborado
Requisitos
1.
Que
conste por escrito
2.
Que
el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (1/5) parte del término inicial
mente pactado.
3.
El
trabajador con contrato de trabajo a término fijo inferior a un año tiene
derecho a todas las prestaciones sociales y alas vacaciones en forma
proporcional.
4.
Que
para la terminación del mismo, por vencimiento del término pactado, o de la prórroga, se dé aviso por escrito con
una anticipación por no inferior a treinta (30) días.
5.
Este
contrato puede prorrogarse hasta por tres (3) veces por el lapso inicial mente
pactado o por uno inferior. La cuarta prórroga y las siguientes no pueden ser
inferiores a un año.
Este
es el más Común de los contratos. No requiere forma escrita, aunque es la más
aconsejable para conveniencia de las partes. Tienes vigencia mientras insistan
las causas que le dieron origen y la materia del trabajo sin que esto quiera
decir que para su finalización el
empleador no pueda encogerse a la causal determinación.
Si
para este contrato no se ha adopta la forma escrita si no verbal, las partes
deben estar de acuerdo, por lo menos, en la índole del trabajo el lugar donde
se prestará el servicio y la remuneración
CONTRATO DE OBRA
Esta
clase es muy común en las empresas de ingeniería o de montajes requiere que se
reparte por escrito y que en él con gran calidad la naturaleza de la obra o
labor
contratada. El empleador puede darle por terminado una vez se allá finalizado
la obra o labor contratado o cuando se allá llegado al 80% de la totalidad
Requisitos
1.
Que
conste por escrito.
2.
Que
se determine la labor por realizar.
CONTRATISTA INDEPENDIENTE
El contrato
independiente es un verdadero empleador cuando, siendo persona natural o jurídica,
se obliga para con otra, llamada beneficiario, una obra o labor determinada.
Requisitos
- Que sea por un precio determinado.
- Que asuma todos los riesgos.
- Que realice la obra por medios propios.
- Que tenga libertad y autonomía técnica y directa.
- Que se contrate por un precio determinado.
No
obstante que es contratista independiente es un verdadero empleador cuando
reúne los requisitos antes mencionados. El dueño de la obra también es
solidaria mente responsable de los salarios y prestaciones sociales de los
trabajadores
CONTRATO OCASIONAL O TRANSITORIO
Es
un contrato muy especial y del que conviene hacer un buen uso. Consiste en la
ejecución de labores a las actividades normales de una empresa cuya adoración
no puede exceder de treinta (30) días el trabajador solo tiene derecho al pago
al del valor acordado por sus servicios. Y a que se le suministren sus primeros
auxilios en caso de accidente de trabajo. No tiene derecho a ninguna otra
prestación.
Requisitos
AGENTES COLOCADORES DE POLIZAS DE SEGUROS Y TITULOS DE CAPITALIZACIÓN
TERMINACIÓN DEL CONTRATO
Lo anterior nos indica que esta causal, además de comprender las obligaciones y prohibiciones especiales que debe observar el trabajador justifica la terminación de contrato.
2- Trabajador amparado por el fuero sindical
Cuando la terminación de contrato de trabajo se hace con base en cualquiera de las clausulas ya enunciadas, al empleador o al trabajador les bastará narrar los hechos o la falta cometida con todos los detalles necesarios incluyendo expresiones, palabras, insultos, y etc.
Cuando el contrato de trabajo tenga como causa la comisión de un delito se deberá, en lo posible, además de indicarle al trabajador la conducta delictiva en la cual incurrió.
EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO ESTÁ REGIDO POR EL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO CST
ARTICULO 1° OBJETO.
La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. .
PRINCIPIOS GENERALES
22 Código Sustantivo del Trabajo.
1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
2.Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo
2. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
3. Un salario como retribución del servicio: una vez reunidos los tres elementos se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
CLASES DE CONTRATOS
CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO
En esta clase de contrato, las partes no determinan su duración y puede ser verbal o escrito.
CONTRATO A TERMINO FIJO
Se tiene que celebrar por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años; y puede ser:
* A término fijo entre 1 y 3 años
Para dar por terminado este contrato debe darse aviso por escrito al trabajador 30 días antes de la fecha establecida de lo contrario el contrato se renueva automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.
Los contratos a término fijo inferiores a 1 año, sólo pueden prorrogarse hasta 3 veces tiempo después del cual se renueva por un término mínimo de 1 año, de manera sucesiva, sin que se convierta en indefinido
PERIODO DE PRUEBA
El periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.
DURACIÓN DE PERIODO DE PRUEBA
período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.
Para el año 2.016 es de $689.455.
El salario mínimo rige para los trabajadores que laboran la jornada máxima legal. Para quienes trabajan jornadas inferiores a la máxima legal, regirá el salario mínimo en proporción al número de horas trabajadas.
JORNADA ORDINARIA
Es de 8 horas diarias y a la semana, que se reparten en los días de la semana, máximo 10 horas por día.
Para efectos laborales, se califica como trabajo diurno-ordinario el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. y como trabajo nocturno, el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno con excepción del caso de la jornada de 36 horas.
HORAS EXTRAS
Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal. No puede exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana y se requiere la autorización que otorga el Ministerio de Protección Social.
El trabajo Extra Nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
El trabajo Extra Diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO
Cuando se haya laborado todos los días hábiles de la semana, es obligatorio conceder al trabajador un descanso remunerado en domingo, o el sábado cuando se acuerda este día.
Cuando se labora en domingo se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, con un día de descanso compensatorio en la semana siguiente.
PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicional mente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.
PRIMA DE SERVICIOS
Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre o proporcional por fracción Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.
AUXILIO DE CESANTÍAS
Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo. El empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas individuales de cada trabajador. Estas cuentas son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantías.
INTERESES A LAS CESANTÍAS
En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.
APORTES PARAFISCALES
Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma equivalente al 4% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado
AUXILIO DE TRANSPORTE
Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.
OBLIGACIÓN FECHA BASE LIQUIDACIÓN
CESANTÍAS
15 de febrero o al terminar el contrato
30 días de salario al 31 de d1iciembre se toma como base el último salario mensual si no ha tenido variaciones en los últimos 3 meses, de lo contrario y en el de los salarios variables, será el promedio de los devengado en el último año de servicio o todo el tiempo si fuera menor.
INTERESES DE CESANTÍAS
30 de enero o al terminar el contrato
12 % anual sobre los saldos de las cesantías 31 de diciembre o en la fe4cha de retiro del trabajador o de liquidación parcial, en forma proporcional al tiempo de servicio, transcurrido entre las fechas señalada y el retiro.
PRIMA DE SERVICIOS
Proporcional por ultimo día de junio y dentro de los primeros 20 días de diciembre 15 días de salario promedio mensual de lo devengado en el respectivo semestre o fracción.
No tiene fecha determinada, en el año siguiente con aviso de 15 días.
15 días hábiles consecutivos de descanso remunerado por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año.
AUXILIO DE TRANSPORTE
Pago mensual suma fija que establece el gobierno por decreto
Paga a trabajadores que devenguen hasta 2 salarios mínimos legales vigente y su residencia sea a más de mil metros de la empresa (1 Km)
CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
Abril 30, agosto 31 y 20 de diciembre
Se paga a los trabajadores que devenguen hasta 2 veces el salario mínimo legal y lleven más de 3 mes de servicio a la fecha de entrega, con excepción de aquellas labores que requieran de protección o vestido especial desde el primer día
El Sistema de Seguridad Social integral está conformado por:
PENSIONES
El sistema Tiene como objetivo brindarle a los trabajadores y a sus familias, una protección integral en la invalidez, vejez y muerte, para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud.
SALUD
El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia, que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad. El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este monto es deducido del salario mensual del trabajador
RIESGOS LABORALES
Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.
Como se pagan las incapacidades
Las incapacidades son pagadas por la EPS y no por la empresa. La empresa debe pagar la incapacidad únicamente en el caso en que no haya afiliado a seguridad social al empleado afectado. La EPS paga el 66.67% del salario base de cotización, sin perjuicio del salario mínimo, es decir, que en ningún caso el valor pagado por la EPS por concepto de incapacidad puede ser inferior al mínimo, a su equivalente o proporcional si se trata de una incapacidad inferior a un mes.
Acoso laboral
“toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”
Modalidades del acoso laboral
Maltrato: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre.
Discriminación: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social
Entorpecimiento Laboral: Obstaculizar el cumplimiento de una labor o retardaría con perjuicio para el trabajador.
Desprotección Laboral: funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
1. Agresión física.
2. Expresiones hostiles
3. Injustificadas amenazas de despido
4. Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo
5. Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir.
6. Alusión pública a hechos íntimos
No acoso laboral, el trato cordial, sin discriminación o señalamiento por credo o color o tendencia política, libre de palabras soeces o hirientes. No es acoso laboral el asumir una determinación firme en la toma de una decisión, siempre que se enmarque dentro del debido respeto.
No dará lugar al acoso laboral una sugerencia generalizada sobre vestuario o incluso privada, si tiene el propósito de propender por el respeto personal y el de la empresa.
Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio.
Conductas atenuantes
A) Haber observado buena conducta anterior
B) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
f) Los vínculos familiares y afectivos.
Conductas agrabantes
Terminación del contrato sin justa causa cuando el trabajador renuncie o abandone el cargo. Indemnización Art. 64 C.S.T
Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y también será justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el tratamiento de EP y demás secuelas originadas en el Acoso Laboral
BIENES JURIDICOS PROTEGIDOS
Los trabajadores o Empleados sujetos a una relación de trabajo.
Los jefes inmediatos
PARTICIPES DEL ACOSO LABORAL
La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos.
La autoridad que reciba la denuncia en tales términos obligará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales de análisis y corrección, programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa.
Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada
A partir de un cruce de información entre demandante y demandado el juez competente tomara la decisión que tendrá carácter de obligatorio cumplimiento por parte de los involucrados en el proceso.
- Debe constar por escrito.
- Debe relacionarse con actividades ajenas a las normales de la empresa que contrata, y.
- Su duración no puede exceder de treinta (30) días.
CONTRATOS ESPECIALES
CONTRATO DE
TRABAJO CON ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES DE ENSEÑANZA
Se entiende por el año
escolar, a menos que se contraten por un tiempo menor el termino de duración
del contrato será el del año lectivo. No se trata de un término fijo si no de
uno celebrado por el término de duración de una labor determinada.
AGENTES COLOCADORES DE POLIZAS DE SEGUROS Y TITULOS DE CAPITALIZACIÓN
Las personas naturales
que promueven la celebración de contratos de seguro y capitalización y de
renovación de los mismos en relación con una o varias compañías de seguros o
sociedades de capitalización, pueden ser de pendientes o independientes.
Agentes
dependientes
Son las personas que
han celebrado contrato de trabajo para desarrollar esta labor con una compañía
de seguros o una sociedad de capitalización
Agentes
independientes
Son las personas que
por sus propios medios se dedican a la promoción de pólizas de seguros y
títulos de capitalización sin dependencia de la compañía de seguros o la
sociedad de capitalización en virtud de un contrato mercantil.
COLOCADORES
DE APUESTAS PERMANENTES
Los común mente
denominados vendedores de chance permanentes, podrán tener el carácter
dependiente o independiente. Los colocadores de apuestas permanentes son
dependientes cuando han celebrado contrato de trabajo para desarrollar dicha labor
con una empresa concesionaria. Y son independientes las personas que por sus
propios medios se dedican a la promoción o colocación de apuestas permanentes
sin dependientes de una empresa concesionaria. En este caso no se podrán pactar
cláusulas de exclusividad.
OBLIGACIONES
DE LAS PARTES CONTRATANTES
OBLIGACIONES
DEL EMPLEADOR
Deben estar incluidas
dentro del reglamento interno del trabajo. De igual manera, deben expresarse
las prohibiciones correspondientes a uno a otro.
Estas son algunas obligaciones del
empleador
1. Poner
a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los
instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de
sus labores.
2.
Pagar
la remuneración pactada de las condiciones, periodos y lugares convenidos.
3.
Cumplir
el reglamento y mantener el orden, la moralidad y respecto a las leyes.
4.
Guardar
absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y
sentimientos.
5.
Prestar
inmediata mente los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad.
Estas son algunas relaciones del trabajador
1.
Realizar
personal mente la labor en los términos estipulados acatar y cumplir las
órdenes.
2.
Guardar
rigurosa mente la moral en las relaciones con sus superiores y sus compañeros.
3.
Observar
con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de
accidente o de enfermedades profesionales.
4.
Prestar
la colaboración posible En caso de riesgo o siniestro que afecten o amenacen
las personas o las cosas de la empresa.
5. Conservar
y restituir el buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles
que hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
Prohibiciones
Se prohíbe a los empleadores
Estas son algunas de las prohibiciones:
- Deducir, retener o pagar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin previa autorización escrita de estos.
- Son permitidos los descuentos y retenciones de cuotas, de cooperativas, de caja de ahorros, préstamos hechos por el empleador, cuyos descuentos hayan sido autorizados por escrito por el trabajador.
- Obligar en cualquier forma a los trabajadores a que compren mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.
Estas son algunas de las prohibiciones:
- Retirar de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados sin permiso del empleador.
- presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes
- Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
- Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a acepción, de las que con autorización legal pueden llevar los celadores.
- Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato, o para permanecer en él o retirarse.
PERIODO DE PRUEBA
Es la etapa inicial del
contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las
aptitudes del trabajador.
El periodo de prueba
debe constar por escrito basta con elaborar un documento donde se pacte la
iniciación de las labores y el término acorde como periodo de prueba el cual no
puede exceder de sesenta (60) días.
Durante el periodo de
prueba, el trabajador tiene derecho a las siguientes prestaciones:
a-) Afiliación al sistema
de seguridad social integral.
b-) Pago oportuno del
salarario.
c-) Pago del auxilio de transporte cuando se devenga hasta dos salarios mínimos
c-) Pago del auxilio de transporte cuando se devenga hasta dos salarios mínimos
d-) El valor de los
intereses a la cesantía.
e-) El valor correspondiente a las cesantías por el tiempo servido cuando se termine el contrato de trabajo en periodo de prueba y la prima de servicios en forma proporcional.
f-) En los contratos a término fijo a un (1) año, se tiene derecho a todas las prestaciones sociales en forma proporcional, lo mismo que a las vacaciones, aun en período de prueba.
e-) El valor correspondiente a las cesantías por el tiempo servido cuando se termine el contrato de trabajo en periodo de prueba y la prima de servicios en forma proporcional.
f-) En los contratos a término fijo a un (1) año, se tiene derecho a todas las prestaciones sociales en forma proporcional, lo mismo que a las vacaciones, aun en período de prueba.
Cuando se da por
terminado el contrato de trabajo durante el periodo de prueba no hay necesidad
de dar al trabajador ninguna explicación sobre la decisión.
En cuanto al trabajador
en periodo de prueba, es necesario que por su parte observe las siguientes
normas:
a-) Cumplir con
exactitud el horario que le fue impuesto.
b-) Observar que las
condiciones laborales pactadas le convengan para su estabilidad.
c-) Realizar la labor
con responsabilidad.
d-) Proceder en todos
sus actos con honestidad y lealtad.
e-) El trabajador puede
dar por terminado el contrato acogiéndose al periodo de prueba.
SUSPENSIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO
Es la interrupción en
la ejecución normal de contrato de trabajo.
¿Cuáles son las causas de suspensión?
a-) Por fuerza mayor o
caso fortuito que temporalmente impida la ejecución del contrato.
b-) Por muerte o
inhabilidad del empleador.
c-) Por cierre o
clausura de la empresa hasta por ciento veinte (120) días.
d-) Por licencia o permiso temporal concebido por el empleador al trabajador o por sanción disciplinaria.
d-) Por licencia o permiso temporal concebido por el empleador al trabajador o por sanción disciplinaria.
e-) Por ser llamado el
trabajador a prestar el servicio militar.
f-) Por detención
preventiva del trabajador.
g-) Por huelga
declarada en forma prevista en la ley.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO
Existen tres (3) grupos de motivos para
que el contrato de trabajo termine:
a-)
Por las causas legalmente definidas en el artículo 5, ley 50 de 1990.
b-)
Por las justas causas contempladas en la ley, en el reglamento interno de
trabajo y en el contrato de trabajo, y
c-)
Sin justa causa, que genera automáticamente el derecho a la indemnización
establecida en el artículo 28 de la ley 789 del 2002.
El contrato de trabajo puede terminar
legalmente por algunas de las siguientes causas:
a-)
Muerte del trabajador.
b-)
Mutuo consentimiento.
c-) Expiración del plazo
fijo pactado.
d-)
Terminación de la obra o labor contratada.
e-)
Sentencia ejecutoriada.
Cuando
el contrato termina por las anteriores causas el empleador debe notificar al
trabajador la fecha precisa de la suspensión de actividades o de liquidación
definitiva de la empresa.
Conviene,
entonces ver cuáles son las causas justas para dar por terminado el contrato de
trabajo y que no implican el pago de indemnización por parte del empleador.
Por parte del empleador
1- El haber sufrido engaño
por parte del trabajador mediante la presentación de certificados falsos.
2- Todo acto de violencia,
injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador
en sus labores contra el empleador.
3- Todo daño material
causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda negligencia
que ponga en peligro la seguridad de las personas.
4- Todo acto inmoral o
delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo en el desempeño de sus labores.
PROCEDIMIENTO PARA LA TERMINACIÓN DEL
CONTRATO
a-)El empleador debe tener certeza suficiente sobre la autoridad del hecho
delictuoso por parte del trabajador, una acusación injusta puede traer
consecuencias para la entidad que ha señalado a un trabajador como responsable
de un delito.
b-)Determinar plenamente el trabajador responsable del hecho delictuoso.
b-)Determinar plenamente el trabajador responsable del hecho delictuoso.
c-)Iniciada la investigación, dará por terminado el contrato.
d-)Constituirse en parte civil por medio de un abogado con el fin de presentar las
pruebas.
e-)Retener el valor del auxilio de las cesantías. El empleador estará en mora de Pagar el auxilio de las cesantías, cuando el
trabajador sea absuelto y no pague dichos valores.
Lo anterior nos indica que esta causal, además de comprender las obligaciones y prohibiciones especiales que debe observar el trabajador justifica la terminación de contrato.
POR PARTE DEL TRABAJADOR
( DESPEDIDO INDIRECTO O AUTODESPIDO )
También
el trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa
atribuible al empleador.
- El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto a las condiciones de trabajo
- Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador a los miembros de su familia dentro o fuera del servicio.
- Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto lícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
- Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y pongan en peligro su seguridad o salud.
- Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador, en la prestación del servicio.
- El incumplimiento sistemático, sin razones válidas por parte del empleador
- La exigencia del empleador sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o lugares diversos de aquel para el que se fue contratado
- Cualquier violación grave de las obligaciones que incumben al empleador.
DESPIDOS QUE REQUIEREN AUTORIZACIÓN LEGAL
DESPIDOS QUE REQUIEREN AUTORIZACIÓN LEGAL
Existen
cinco casos:
1-
Trabajadora en estado
de embarazo
Para poder despedir una
trabajadora durante el estado de embarazo, o en los tres meses posteriores al
parto, el empleador necesita la autorización del inspector de trabajo o del
alcalde, donde el empleador deberá probar la falta cometida por la trabajadora
que se encuentra en el estado mencionado.
2- Trabajador amparado por el fuero sindical
No podrá ser despedido
con justa causa si, previamente, ésta no ha sido calificada por un juez laboral
y éste mediante sentencia otorga la autorización para despedir.
El caso de un
trabajador que incumpla gravemente con las instrucciones, reglamentos y
determinación de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica
que se encuentran dentro del programa de salud ocupacional.
4- Despedidos colectivos
Cuando un empleador
considere necesario hacer despedidos colectivos de trabajadores, entendiéndose
por éstos el despido de dos o más trabajadores en un mismo día. Debe solicitar
autorización previa del inspector de trabajo.
5-
Trabajador con
limitaciones
En ningún caso la
limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar su vinculación
laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. De igual manera,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación
FORMAS DE TERMINACIÓN DE CONTRATO
La
terminación debe hacerse siempre por escrito, sea el empleador o el trabajador quien da por terminado
el contrato. Es más fácil probar las razones que mediaron para tomar la
determinación, cuando existe una comunicación por escrito cuando dicho
documento no se hizo.
Cuando la terminación de contrato de trabajo se hace con base en cualquiera de las clausulas ya enunciadas, al empleador o al trabajador les bastará narrar los hechos o la falta cometida con todos los detalles necesarios incluyendo expresiones, palabras, insultos, y etc.
Cuando el contrato de trabajo tenga como causa la comisión de un delito se deberá, en lo posible, además de indicarle al trabajador la conducta delictiva en la cual incurrió.
CARTILLA LABORAL
EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO ESTÁ REGIDO POR EL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO CST
ARTICULO 1° OBJETO.
La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. .
PRINCIPIOS GENERALES
22 Código Sustantivo del Trabajo.
1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
CONTRATO DE TRABAJO
1. es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica
2.Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo
2. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
3. Un salario como retribución del servicio: una vez reunidos los tres elementos se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
CLASES DE CONTRATOS
CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO
En esta clase de contrato, las partes no determinan su duración y puede ser verbal o escrito.
CONTRATO A TERMINO FIJO
Se tiene que celebrar por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años; y puede ser:
* A término fijo entre 1 y 3 años
Para dar por terminado este contrato debe darse aviso por escrito al trabajador 30 días antes de la fecha establecida de lo contrario el contrato se renueva automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.
Los contratos a término fijo inferiores a 1 año, sólo pueden prorrogarse hasta 3 veces tiempo después del cual se renueva por un término mínimo de 1 año, de manera sucesiva, sin que se convierta en indefinido
PERIODO DE PRUEBA
El periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.
DURACIÓN DE PERIODO DE PRUEBA
período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.
PAGOS LABORALES
SALARIO MÍNIMO
El salario mínimo rige para los trabajadores que laboran la jornada máxima legal. Para quienes trabajan jornadas inferiores a la máxima legal, regirá el salario mínimo en proporción al número de horas trabajadas.
JORNADA ORDINARIA
Es de 8 horas diarias y a la semana, que se reparten en los días de la semana, máximo 10 horas por día.
TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO
Para efectos laborales, se califica como trabajo diurno-ordinario el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. y como trabajo nocturno, el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno con excepción del caso de la jornada de 36 horas.
HORAS EXTRAS
Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal. No puede exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana y se requiere la autorización que otorga el Ministerio de Protección Social.
El trabajo Extra Nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
El trabajo Extra Diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO
Cuando se haya laborado todos los días hábiles de la semana, es obligatorio conceder al trabajador un descanso remunerado en domingo, o el sábado cuando se acuerda este día.
Cuando se labora en domingo se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, con un día de descanso compensatorio en la semana siguiente.
DÍAS FESTIVOS
Además de los domingos, el trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos. En el evento de que el trabajador labore el día festivo, este se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario y con un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguientePRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicional mente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.
PRIMA DE SERVICIOS
Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre o proporcional por fracción Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.
AUXILIO DE CESANTÍAS
Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo. El empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas individuales de cada trabajador. Estas cuentas son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantías.
INTERESES A LAS CESANTÍAS
En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.
APORTES PARAFISCALES
Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma equivalente al 4% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado
AUXILIO DE TRANSPORTE
Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.
OBLIGACIÓN FECHA BASE LIQUIDACIÓN
CESANTÍAS
15 de febrero o al terminar el contrato
30 días de salario al 31 de d1iciembre se toma como base el último salario mensual si no ha tenido variaciones en los últimos 3 meses, de lo contrario y en el de los salarios variables, será el promedio de los devengado en el último año de servicio o todo el tiempo si fuera menor.
INTERESES DE CESANTÍAS
30 de enero o al terminar el contrato
12 % anual sobre los saldos de las cesantías 31 de diciembre o en la fe4cha de retiro del trabajador o de liquidación parcial, en forma proporcional al tiempo de servicio, transcurrido entre las fechas señalada y el retiro.
PRIMA DE SERVICIOS
Proporcional por ultimo día de junio y dentro de los primeros 20 días de diciembre 15 días de salario promedio mensual de lo devengado en el respectivo semestre o fracción.
VACACIONES
No tiene fecha determinada, en el año siguiente con aviso de 15 días.
15 días hábiles consecutivos de descanso remunerado por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año.
AUXILIO DE TRANSPORTE
Pago mensual suma fija que establece el gobierno por decreto
Paga a trabajadores que devenguen hasta 2 salarios mínimos legales vigente y su residencia sea a más de mil metros de la empresa (1 Km)
CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
Abril 30, agosto 31 y 20 de diciembre
Se paga a los trabajadores que devenguen hasta 2 veces el salario mínimo legal y lleven más de 3 mes de servicio a la fecha de entrega, con excepción de aquellas labores que requieran de protección o vestido especial desde el primer día
SEGURIDAD SOCIAL
El Sistema de Seguridad Social integral está conformado por:
PENSIONES
El sistema Tiene como objetivo brindarle a los trabajadores y a sus familias, una protección integral en la invalidez, vejez y muerte, para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud.
SALUD
El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia, que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad. El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este monto es deducido del salario mensual del trabajador
RIESGOS LABORALES
Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.
LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES
CONCEPTO FÓRMULA NORMA
- Cesantías
- Salario Mensual (*) X Días trabajados /360
- Intereses a las Cesantías
- Cesantías X días trabajados X 0.12 /360
- Prima de Servicios (Por cualquier tiempo trabajado)
- Salario Mes (*) X Días trabajados semestre / 360
- Vacaciones (Por cualquier tiempo trabajado)
- Salario Mensual Básico X días trabajados /720
- ¿Quién paga la incapacidad laboral de un empleado en los primeros tres días?
Como se pagan las incapacidades
Las incapacidades son pagadas por la EPS y no por la empresa. La empresa debe pagar la incapacidad únicamente en el caso en que no haya afiliado a seguridad social al empleado afectado. La EPS paga el 66.67% del salario base de cotización, sin perjuicio del salario mínimo, es decir, que en ningún caso el valor pagado por la EPS por concepto de incapacidad puede ser inferior al mínimo, a su equivalente o proporcional si se trata de una incapacidad inferior a un mes.
LEY DE ACOSO LABORAL 1010 DE 2006
Acoso laboral
“toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”
Modalidades del acoso laboral
Maltrato: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre.
Discriminación: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social
Entorpecimiento Laboral: Obstaculizar el cumplimiento de una labor o retardaría con perjuicio para el trabajador.
Desprotección Laboral: funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
1. Agresión física.
2. Expresiones hostiles
3. Injustificadas amenazas de despido
4. Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo
5. Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir.
6. Alusión pública a hechos íntimos
No acoso laboral, el trato cordial, sin discriminación o señalamiento por credo o color o tendencia política, libre de palabras soeces o hirientes. No es acoso laboral el asumir una determinación firme en la toma de una decisión, siempre que se enmarque dentro del debido respeto.
No dará lugar al acoso laboral una sugerencia generalizada sobre vestuario o incluso privada, si tiene el propósito de propender por el respeto personal y el de la empresa.
Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio.
Conductas atenuantes
A) Haber observado buena conducta anterior
B) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
f) Los vínculos familiares y afectivos.
Conductas agrabantes
- Reiteración de la conducta.
- Concurrencia de causales.
- Realizar la conducta por humillación o mediante precio o promesa remuneratoria
- Actuar mediante ocultamiento que dificulte la defensa del ofendido, o la identificación del autor
- La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad.
- Actuar valiéndose de un tercero o un inimputable.
- Cuando se cause un daño en la salud física o psíquica del sujeto.
Terminación del contrato sin justa causa cuando el trabajador renuncie o abandone el cargo. Indemnización Art. 64 C.S.T
Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y también será justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el tratamiento de EP y demás secuelas originadas en el Acoso Laboral
BIENES JURIDICOS PROTEGIDOS
- El trabajo en condiciones dignas y justas
- Libertad.
- La intimidad
- La honra
- La salud mental de los trabajadores.
- La armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral
- El buen ambiente en la empresa.
- Gerente, jefe , director, supervisor.
- La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado público.
- La persona natural que induzca, favorezca u omita cumplir las sanciones.
Los trabajadores o Empleados sujetos a una relación de trabajo.
Los jefes inmediatos
PARTICIPES DEL ACOSO LABORAL
- Empleador.
- La persona natural que omita cumplir los requisitos o amonestaciones
- Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006.
- Espacios de diálogo
- Diseño y aplicación de actividades.
- Formular las recomendaciones
- Examinar conductas específicas.
- Efectuar capacitación
La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos.
La autoridad que reciba la denuncia en tales términos obligará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales de análisis y corrección, programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa.
Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada
A partir de un cruce de información entre demandante y demandado el juez competente tomara la decisión que tendrá carácter de obligatorio cumplimiento por parte de los involucrados en el proceso.
